RD 723/2026 · Nueva obligación de informar al contratar desde el 5 de octubre

Si tiene empresa con trabajadores, lea esto antes del fin de semana. El Real Decreto 723/2026 cambia tres cosas básicas: cuándo hay que entregar la información de las condiciones de trabajo (antes era "en dos meses", ahora es "antes del primer día"), qué hay que contarles (la lista crece y cubre temas que antes no estaban, como algoritmos o planes de igualdad) y cómo se prueba que se entregó. La Inspección de Trabajo ya ha avisado de que esta será una de sus prioridades en los próximos meses.

¿Qué es el RD 723/2026 y por qué llega ahora?

Es una norma estatal, publicada en el BOE el 15 de septiembre de 2026, que entra en vigor a los 20 días: el 5 de octubre. Su objetivo es que la relación laboral sea transparente y previsible: la persona que firma un contrato tiene que saber desde el primer día qué hará, cuánto cobrará, en qué horario, con qué convenio y qué pasa si cambia algo.

Sustituye al antiguo Real Decreto 1659/1998 y transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. España llegaba tarde: la directiva debía haberse incorporado en 2022. De ahí que el margen de aplicación sea tan corto.

Aplica a todos los contratos de duración superior a 4 semanas, cualquiera que sea la modalidad: indefinido, temporal, fijo-discontinuo, de ETT, formativo, a tiempo completo o parcial.

El cambio más importante: antes del primer día, no en 2 meses

Hasta ahora, el RD 1659/1998 daba a la empresa un margen de hasta 2 meses desde el inicio del contrato para entregar por escrito las condiciones esenciales. En la práctica, muchas empresas o lo hacían con el propio contrato o nunca lo hacían.

Con el RD 723/2026 se acabó el margen:

• Al contratar: la información se entrega antes de que la persona empiece a trabajar, no después.
• Si la persona se desplaza al extranjero más de 4 semanas: antes de salir de viaje.
• Si cambian las condiciones: por escrito, como tarde el día en que se aplique el cambio.

Incumplir no es menor: es una infracción laboral que la Inspección puede sancionar económicamente, y en los primeros meses de aplicación suele haber mano dura para "sentar precedente".

Qué información hay que entregar (checklist completo)

El contrato por sí solo puede valer siempre que recoja todos los puntos. Si al modelo de contrato que use le falta algo, hay que entregar un documento complementario que lo recoja. Como mínimo:

• Datos de las partes que firman el contrato.
• Fecha de inicio y, si es temporal, de finalización.
• Domicilio de la empresa y lugar de trabajo.
• Qué trabajo hará la persona y, si es temporal, el motivo concreto de la temporalidad.
• Categoría o grupo profesional.
• Salario base y cada plus por separado, con cómo se calculan los variables.
• Horario, turnos, trabajo nocturno, horas extra y vacaciones.
• Para jornada irregular y fijos-discontinuos: preavisos y temporadas de actividad.
• Periodo de prueba.
• Derecho a formación.
• Si viene de ETT: identificación de la empresa usuaria y motivo.
• Si usa programas o algoritmos que deciden turnos, tareas, sueldos, evaluaciones o despidos — este punto es nuevo y afecta a cualquier software de gestión que automatice decisiones.
• Plan de igualdad, medidas de conciliación y protocolo de acoso.
• Medidas LGTBI, si la empresa las tiene.
• Cómo se termina el contrato y qué preavisos hay.
• Convenio colectivo aplicable (código, fecha de publicación y vigencia).
• Mutua colaboradora, mejoras voluntarias y planes de pensiones de empresa, si existen.
• En qué casos y cómo pueden modificarse las condiciones durante la relación laboral.

Buena noticia: para algunos puntos (salario, jornada, vacaciones, prueba, formación, preavisos, mutua) se puede dar la información remitiendo al convenio o a la ley, siempre que la referencia sea clara y la persona pueda localizar la norma.

Cómo se entrega (y cómo se prueba)

• Forma: en papel o en formato digital (correo electrónico, portal del empleado, PDF firmado…).
• Requisitos: la persona debe poder leerlo, guardarlo e imprimirlo. Un simple WhatsApp con texto no vale; un PDF enviado por email sí.
• Prueba: la empresa debe guardar justificante de la entrega o de la recepción. Un acuse de recibo firmado, un email con confirmación de lectura, o el registro del portal del empleado sirven.
• Accesibilidad: el documento debe estar adaptado y ser comprensible para personas con discapacidad.

Si el trabajador se desplaza al extranjero

Para desplazamientos de más de 4 semanas seguidas fuera de España, además de todo lo anterior hay que informar de:

• País de destino y duración prevista del desplazamiento.
• Moneda en que se abonará el salario (si cambia respecto al habitual).
• Dietas, gastos y ventajas vinculados al desplazamiento.
• Si habrá repatriación pagada por la empresa a la vuelta.
• Si va a otro país de la UE: además, el salario que le corresponde en ese país según su normativa local, los gastos de viaje y alojamiento, y el enlace a la web oficial de desplazamientos de ese país.

La entrega de toda esta información tiene que hacerse antes de que la persona salga de viaje.

Si cambian las condiciones después de contratar

Cualquier modificación de las condiciones informadas se comunica por escrito como tarde el día en que se aplica el cambio. Excepción práctica: si la información se dio remitiendo al convenio o a la ley y lo que cambia es el propio convenio o ley (por ejemplo, se publican las nuevas tablas salariales), no hace falta notificar persona por persona.

¿Y los contratos que ya tengo?

No es automático. Para los contratos vigentes antes del 5 de octubre, la empresa no está obligada a entregar la información por iniciativa propia. Pero:

• Si una persona de la plantilla se lo solicita, hay que entregárselo en 30 días hábiles (si no se le entregó ya en su momento).
• Cualquier cambio en las condiciones a partir del 5 de octubre debe comunicarse por escrito como tarde el día en que se aplique.

5 consejos prácticos para su empresa esta semana

1. Tenga a mano los datos de su convenio (código, fecha de publicación, vigencia) y de su mutua colaboradora. Son datos que entran en toda contratación nueva.
2. Si tiene plan de igualdad o protocolo de acoso, téngalo localizado y accesible (ruta, versión, fecha).
3. Si usa programas o aplicaciones que asignan turnos, tareas o evalúan al personal automáticamente (software de RRHH, plannings de reparto, apps de valoración de productividad): tiene que informarlo.
4. Avise a su asesoría de cada contratación con antelación. La información se entrega antes del primer día, y preparar el documento con prisas aumenta el riesgo de olvidar un punto.
5. Guarde siempre el justificante de entrega (firma del trabajador, acuse del email, registro del portal). Si llega una inspección, lo que no está documentado no existe.

La diferencia entre pasar una inspección y recibir una sanción, en materia de información al contratar, suele estar en una carpeta: la que guarda los justificantes de entrega. Dedicar diez minutos antes de cada alta a dejar eso cerrado ahorra sustos.

— Francisco Javier Garzón, responsable laboral en Utrece

Preguntas frecuentes

¿Qué contratos están afectados por el RD 723/2026?

Todos los contratos de trabajo de duración superior a 4 semanas, cualquiera que sea la modalidad (indefinido, temporal, fijo-discontinuo, formativo, de ETT, a tiempo completo o parcial). Los contratos esporádicos de menos de 4 semanas siguen fuera, pero conviene llevar la cuenta porque suman: varios contratos cortos encadenados pueden entrar.

¿Cuándo hay que entregar la información al trabajador?

Antes del primer día de trabajo. Es el cambio más importante del RD 723/2026: antes había un margen de hasta 2 meses, ahora la información debe estar entregada antes de que la persona empiece a prestar servicios. Si la persona va a trabajar al extranjero más de 4 semanas, antes de que inicie el viaje.

¿Vale con el propio contrato o hay que entregar un documento aparte?

Si el contrato ya recoge toda la información exigida por el RD 723/2026, no hace falta entregar nada más. Si al contrato le falta algún punto (que suele ser el caso con los modelos antiguos), hay que entregar un documento complementario antes del primer día. Algunos datos (salario, jornada, vacaciones, preavisos, mutua) pueden darse remitiendo al convenio o a la ley, siempre que la referencia sea clara.

¿Qué pasa con los contratos que ya tengo firmados antes del 5 de octubre?

No es automático: a los contratos vigentes antes del 5 de octubre no hay que entregarles nada por iniciativa de la empresa. Pero si una persona de su plantilla se lo solicita, tiene 30 días hábiles para entregarle la información (si no la tenía ya). Y cualquier cambio en condiciones que se produzca a partir del 5 de octubre debe comunicarse por escrito como tarde el día en que se aplique.